Ancona – 28/07/2022

VERBALE DI ACCORDO CONTRATTO COLLETTIVO PROVINCIALE DI LAVORO PER I QUADRI E IMPIEGATI AGRICOLI DELLA PROVINCIA DI ANCONA

Il giorno 28 luglio 2022 presso la sede della Confagricoltura – Unione Provinciale Agricoltori di Ancona

TRA

La Confagricoltura-Unione Provinciale Agricoltori di Ancona;

La Coldiretti Ancona;

La Confederazione Italiana Agricoltori;

E

La Confederdia;

La FLAI-CGIL;

La FAI-CISL;

La UILA-UIL;

VISTO

Il Contratto Collettivo nazionale di Lavoro per i Quadri e gli Impiegati Agricoli del 07 luglio 2021 ed in applicazione di quanto disposto dall’art. 65 dello stesso, si stipula il presente verbale di accordo per il rinnovo del Contratto Provinciale a valere per i Quadri e gli Impiegati Agricoli dipendenti da imprese agricole singole e/o associate.

DECORRENZA E DURATA

Il presente rinnovo contrattuale ha valenza dal 01/01/2022 fino al 31/12/2025 e sostituisce ed integra i precedenti contratti provinciali sottoscritti, facendo riferimento al rinnovo del CPL impiegati e quadri agricoli della provincia di Ancona del 21 dicembre 2018.

STIPENDIO CONTRATTUALE PROVINCIALE

In relazione a quanto previsto dall’art. 27 del CCNL, ai fini del presente contratto provinciale lo stipendio contrattuale viene così integrato: per la parte economica ha valenza dal 01 gennaio 2022 con decorrenza dal 01 settembre 2022 come da tabella a presso indicata:

RETRIBUZIONE MENSILE QUADRI:

CATEGORIA	1	2	3	4	5
	Totale lordo al 01/07/2021	Aumento dal 01/09/2022 del 2,5% (su 1)	Totale lordo al 01/09/2022 (1+2)	Aumento dal 01/01/2023 del 2,5% (su 1)	Totale lordo al 01/01/2023 (3+4)
QUADRO	2.237,730	55,943	2.293,673	55,943	2.349,616

Resta inteso che l’aumento del 01/09/2022 deve essere corrisposto al lavoratore entro e non oltre la mensilità di dicembre 2022.

SALARIO PER OBIETTIVI PROVINCIALE

A decorrere dal 01/01/2016 il “salario per obiettivi” provinciale è definito nella misura massima del 4% del salario tabellare per aree e livelli. Il monte salariale di riferimento sarà quello riferito alle 14 mensilità del salario globale annuo.

Come stabilito dal presente CPL il “salario per obiettivi” viene erogato nel mese di luglio dell’anno successivo a quello di riferimento a tutti i dipendenti sia a tempo indeterminato che determinato; questi ultimi devono aver svolto nell’anno precedente all’erogazione, almeno 6 mesi di lavoro siano essi effettivi che figurativi presso la stessa azienda.

Gli obiettivi e parametri, nonché’ i criteri per il raggiungimento degli stessi, saranno determinati da apposita commissione paritetica già istituita, i cui lavori dovranno essere completati annualmente entro il 30/06 di ogni anno.

Gli obiettivi dovranno contenere elementi concernenti la produttività a livello provinciale, rapporto addetti/PLV, valore aggiunto, ed altri eventuali parametri che dovranno essere valutati per ogni singolo settore così come di seguito elencato:

• TRADIZIONALE DELLA PRODUZIONE,
• VITIVINICOLO,
• DELLA LAVORAZIONE, TRASFORMAZIONE, CONSERVAZIONE E COMMERCIALIZZAZIONE.

In caso di mancata determinazione, da parte della commissione paritetica entro il 30/06 di ogni anno degli obiettivi e parametri, le parti concordano di erogare comunque un’indennità pari allo 0,5% per il settore tradizionale della produzione, dello 0,7% per il settore vitivinicolo, del 1,2% per il settore delle lavorazioni, trasformazioni, conservazioni e commercializzazioni, del salario tabellare annuo. Tale indennità avrà incidenza su tutti gli Istituti contrattuali e verrà aggiunta al salario tabellare lordo provinciale. L’eventuale conguaglio del “salario per obiettivi” verrà erogato con le modalità sopra definite non appena la Commissione avrà determinato gli obiettivi e i parametri.

A decorrere dal 01 gennaio 2022 le parti convengono che sia concessa l’opportunità da parte del dipendente di optare, attraverso comunicazione scritta dello stesso lavoratore, per la corresponsione, parziale o totale del premio di produzione annuale di cui al presente articolo, in denaro o sotto forma di welfare anche tramite utilizzo di piattaforme informatiche per la fornitura di beni e servizi.

In quest’ultimo caso di scelta da parte del1’impiegato, le OO.SS. saranno preventivamente informate da parte dell’Azienda.

PERMESSI STRAORDINARI

L’impiegato padre, assunto a tempo indeterminato ha diritto ad un giorno di permesso retribuito in occasione della nascita del figlio/a; analogo diritto è riconosciuto all’impiegato a tempo determinato che abbia un contratto di lavoro superiore a 6 mesi.

– A far data dal 28 luglio 2022, si riconosce all’impiegato padre a tempo indeterminato e all’impiegato padre a tempo determinato con un contratto di lavoro superiore a 6 mesi, DUE giorni retribuiti complessivi, ivi compreso il giorno previsto dal CCNL impiegati agricoli e florovivaisti rinnovato in data 07/07/2021, in caso di NASCITA del figlio/a o di adozione.

– Si riconosce, altresì, all’impiegato a tempo indeterminato e al1’impiegato con contratto di lavoro di durata di almeno di 6 mesi, di poter usufruire di TRE giorni retribuiti di permesso per LUTTO ad evento, nel caso di decesso del familiare di 1 grado, esteso anche al convivente o alla coppia di fatto o unione civile.

PART TIME:

Premesso la possibilità in relazione alle norme vigenti, per l’utilizzo di un orario ridotto in alternativa della richiesta del congedo parentale, con trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo part time, purché con una riduzione di orario non superiore al 50%, fatto salvo quanto previsto all’articolo 8, comma 2, d.lgs. n°81 del 15/06/2015, e fatto salvo quanta previsto all’articolo 5 dal d.lgs. 105 del 30/06/2022, il presente CPL in base l’art. 26 Bis del CCNL del 07/07/2021 e in riferimento all’art 11 e 65 del CCNL del 07/07/2021 prevede quanto segue:

• Nelle aziende che occupano fino a 10 dipendenti assunti con la qualifica di impiegati la percentuale di PART TIME massima sarà del 15% di detti dipendenti assunti con la qualifica di impiegati e comunque con un minimo di 1 unità.
• Nelle aziende che occupano oltre 10 dipendenti assunti con la qualifica di impiegati la percentuale di PART TIME massima sarà del 10% di detti dipendenti assunti con la qualifica di impiegati e comunque con un minimo di 1 unità.

Fatte salve le sopra citate leggi nazionali, il suddetto PART TIME è concesso esclusivamente a lavoratrici madri o, in alternativa, per i lavoratori padri con figli conviventi di età non superiore ai tredici anni, con facoltà di ripristinare al termine del periodo il rapporto a tempo pieno e avrà validità massima annuale e rinnovabile nel limite totale di 36 mesi e detto PART TIME, dovrà essere concordato, sottoscritto e accettato fra le partì, ovvero lavoratore e azienda assuntrice, pena la sua istituzione. L’eventuale proseguo oltre i 36 mesi e la verifica sul mantenimento delle percentuali sopra indicate verrà effettuato su richiesta di una delle parti, quindi le eventuali deroghe sull’accordo saranno concesse solo su assistenza delle parti datoriali e delle parti sindacali.

FERIE e CONGEDI PARENTALI

Le ferie possono essere richieste anche con una frazione giornaliera minima non inferiore a 4 ore.

Congedi parentali

Il congedo parentale in base alle norme introdotte dalla Legge di Stabilità per l’anno 2013 può essere fruito anche in modalità oraria. Possono usufruire di tali permessi ad ore tutti coloro che hanno diritto al congedo parentale, e quindi i genitori naturali, adottivi o affidatari che hanno un rapporto di lavoro da Quadro ed Impiegato fino al compimento del 12° anno di età del figlio.

La durata complessiva del Congedo Parentale non può superare i 10 mesi o 11 mesi nel caso in cui il padre lavoratore si astenga dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato di almeno 3 mesi. Il congedo parentale può essere fruito anche contemporaneamente dai genitori. Il congedo ad ore non è cumulabile con i riposi giornalieri per l’allattamento ed i permessi orari per la assistenza dei figli disabili. In via sperimentale, e per la durata del presente contratto provinciale si dà la possibilità di usufruire del CONGEDO PARENTALE ad ore secondo le 2 modalità:

1. Congedo richiesto in base alla legge: in tale caso il congedo parentale è fruibile in misura pari alla metà dell’orario giornaliero.
2. Congedo richiesto in base a contrattazione: un solo mese (30 giorni) di congedo parentale può essere fruibile in misura pari ad 1 ora giornaliera.

In assenza di contrattazione la giornata di congedo parentale si determina prendendo a riferimento l’orario medio giornaliero del periodo di paga quadri settimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale (ossia lo stesso periodo preso a riferimento del citato articolo 23 per il calcolo della indennità). In assenza di ulteriori specificazioni di legge per orario medio giornaliero si intende quello contrattualmente previsto; in tale caso, il congedo orario è fruibile in misura pari alla metà di tale orario medio giornaliero. Il calcolo dell’istituto contrattuale del Congedo parentale avviene su base giornaliera (sono esclusi i sabati e le domeniche nel caso di applicazione della settimana corta). Il monte ore a cui va equiparata la giornata lavorativa è previsto nel CPL impiegati pari a 169 ore mensili.

FERIE SOLIDALI

Il d.lgs. 14 settembre 2015 n 151, all’art. 24, prevede che: “Fermi restando i diritti di cui al decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, i lavoratori possono cedere a titolo gratuito i riposi e le ferie da loro maturati ai lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro, al fine di consentire a questi ultimi di assistere i figli minori che per le particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti, nella misura, alle condizioni e secondo le modalità stabilite dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale applicabili al rapporto di lavoro”.

Finalità e obiettivi

Si costituisce l’istituto delle “ferie solidali”. L’applicazione del presente non comporta oneri aggiuntivi per le aziende ed è teso ad accrescere il benessere organizzativo all’interno della stessa azienda, attraverso l’applicazione di un’azione di solidarietà tra colleghi, che si integra con le misure di conciliazione tra vita privata e lavoro già avviate.

Attraverso l’adozione dell’istituto delle “ferie solidali” si interviene a supporto dei lavoratori che si trovino in una o più delle seguenti condizioni:

• Malattia grave, certificata e documentata, che hanno già esaurito sia il periodo massimo di malattia retribuita sia le giornate di ferie e permessi retribuiti;
• Assistenza ai figli conviventi, componenti del nucleo familiare limitatamente a coniuge e figli che per le particolari condizioni di salute necessitino di cure costanti.

Ambito di applicazione, decorrenza e durata

Il presente articolo si applica a TUTTO il personale dipendente della stessa ditta (impiegati, quadri, siano essi a tempo determinato che indeterminato) in servizio a decorrere dalla mensilità i cui il presente contratto viene sottoscritto. Il presente accordo prevede la possibilità di cedere le ferie solidali tra le categorie contrattuali agricole presenti all’interno della stessa azienda (operai, impiegati, quadri, dirigenti). Il presente accordo resta in vigore sino a regolamentazione della materia da parte del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e/o l’emanazione di nuove normative. Il presente articolo potrà essere oggetto di revisione/aggiornamenti dopo un periodo sperimentale della vigenza contrattuale del presente CPL.

Criteri, condizioni e modalità

Il dipendente può volontariamente cedere le giornate di ferie maturate, eccedenti comunque la misura di 4 settimane annuali di cui il dipendente deve irrinunciabilmente usufruire, come previsto dal D.lgs. 8 aprile 2003, n 66. Il dipendente può, inoltre, volontariamente cedere anche le ore accantonate nella Banca ore. La cessione non prevede il previo consenso del datore di lavoro. Ai fini dell’attuazione dell’istituto, il dipendente che si trovi nelle condizioni di necessità di cui all’art 1, o un collega a conoscenza delle condizioni del lavoratore, può avanzare all’azienda la richiesta, reiterabile qualora lo stato di necessità permanga, di utilizzo di “ferie solidali” previa presentazione della certificazione comprovante lo stato di necessità di cui all’art.1, rilasciata esclusivamente da struttura sanitaria pubblica.

L’azienda, ricevuta la richiesta dell’interessato, rende nota al personale l’esigenza di ferie solidali in forma anonima e invita i propri dipendenti, su base volontaria, a indicare sulla modulistica che verrà predisposta la loro adesione alla richiesta, con l’indicazione della quantità di giorni/ore che intendono cedere.

Riconoscimento delle ferie solidali

Sulla base delle disponibilità pervenute, una volta effettuate le opportune verifiche in merito alla fattibilità della cessione, si procederà al caricamento delle ore di ferie sul cartellino del dipendente richiedente.

Le operazioni di raccolta e assegnazioni delle ore di ferie solidali saranno effettuate nel rispetto della normativa sul trattamento dei dati personali di cui al d.lgs. 196/2003. Nel caso in cui il numero di giorni/ore offerti sia superiore al numero di giorni richiesti, la cessione dei giorni/ore verrà effettuata in misura proporzionale tra tutti gli offerenti. Una volta acquisite, le “ferie solidali” rimangono nella disponibilità del dipendente richiedente, fino al perdurare delle condizioni di necessità. Nel caso in cui prima della fruizione totale o parziale delle “ferie solidali” da parte del richiedente cessino le condizioni di necessità, le stesse ferie/ore torneranno proporzionalmente nella disponibilità degli offerenti.

RESPONSABILE AL SERVIZIO DI PREVENZIONE E PROTEZIONE

Qualora l’azienda designi un proprio dipendente (quadro o impiegato) quale responsabile al servizio di prevenzione e protezione ai sensi del D.L. 81/2008 l’azienda provvederà alla copertura assicurativa dello stesso per la “tutela giudiziaria” inerente a tale ruolo.

NUOVI PROFILI FORMATIVI INDUSTRIA 4.0

Le parti convengono sulla necessità di un adeguamento delle competenze degli impiegati occupati alle nuove tecnologie offerte dalla industria 4.0 attraverso percorsi formativi adeguati, ritenendo che gli investimenti sulla crescita individuale delle competenze degli impiegati rivestano carattere strategico per lo sviluppo economico del paese, contribuendo ad un miglior funzionamento del mercato del lavoro e al positivo andamento dei programmi di innovazione e sviluppo delle imprese.

È volontà comune delle parti impegnarsi sempre più per un sistema di relazioni e di formazione che contribuisca a prevenire eventuale situazioni di criticità che potrebbero determinarsi in relazione alla introduzione e sviluppo di nuove tecnologie.

L’art. 1, comma 47 della legge di bilancio e il successivo art. 3 comma 3, del Decreto Interministeriale del 4 maggio 2018, prevedono che le attività di formazione delle tecnologie indicate al comma 1 siano ammissibili a condizione che siano espressamente disciplinate in contratti collettivi aziendali o territoriali depositati presso l’ispettorato territoriale del lavoro competente.

Le aziende che effettuano la formazione 4.0 prevista dal decreto interministeriale del 4 maggio 2018 si impegnano a coinvolgere le rsa/rsu o in assenza le OO.SS. firmatarie per la informazione del progetto di formazione. Le aziende si impegnano inoltre, così come previsto dal art, 3 comma 3 del decreto stesso, a rilasciare apposita attestazione a ciascun dipendente della effettiva partecipazione alle attività formative. Le aziende che effettuano la formazione 4.0 prevista dal decreto 4 maggio 2018 si impegnano a comunicare anche con modalità informatiche alle RSU/RSA, la dichiarazione di aver rilasciato l’attestazione prevista dal art 3 comma 3 del decreto 4 maggio 2018. In mancanza di RSU/RSA tale dichiarazione dovrà essere inviata anche per il tramite della competente associazione datoriale, alle OO.SS. che sottoscrivono l’accordo.

Le aziende che effettueranno formazione 4.0. nel rispetto del decreto del 4 maggio 2018 e della legge 27 dicembre 2017 n. 205 art.1, commi da 46 a 56 (legge bilancio 2018), potranno usufruire di un credito di imposta così come previsto dalla normativa vigente.

Le aziende interessate dovranno presentare richiesta alle OO.SS. e OO.PP. firmatarie del contratto degli impiegati agricoli su apposito modello.

LAVORO IN MODALITA’ AGILE

Il presente CPL impiegati agricoli e florovivaisti introduce la possibilità del lavoro in modalità agile secondo le attuali normativa nazionali in base al protocollo di intesa nazionale.

ALLEGATO 1

PROTOCOLLO NAZIONALE SUL LAVORO IN MODALITÀ AGILE

L’uso, nel presente Protocollo, del genere maschile è da intendersi riferito ai lavoratori e alle lavoratrici e risponde solo ad esigenze di semplicità linguistica] Oggi, 7 dicembre 2021, è stato sottoscritto – all’esito di un approfondito confronto con le Parti sociali promosso dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali – il presente “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile”.

Premessa

Nell’attuale fase storica sono in corso grandi trasformazioni che hanno un significativo impatto sull’organizzazione del lavoro. ln questo contesto evolutivo è emersa una crescente attenzione alle esigenze di conciliazione dei tempi di vita e lavoro, di impiego di risorse rispettose della sostenibilità ambientale e del benessere collettivo, attraverso la riduzione degli spostamenti casa-lavoro e, conseguentemente, dell’utilizzo dei mezzi pubblici e di quelli personali, anche per ridurre le emissioni di agenti inquinanti e migliorare, nel contempo, la vivibilità dei centri urbani. Più in generale, vi è la necessità di procedere a un più ampio rinnovamento di prospettiva, ridefinendo il lavoro in un quadro di fiducia, autonomia e responsabilità condivise. Questi bisogni si sono resi ancor più evidenti con l’emergenza sanitaria da Covid-19, che ha innescato l’accelerazione dei percorsi di innovazione. Il processo di diffusione del lavoro agile dà impulso al cambiamento organizzativo e di processo, con l’utilizzo di strumenti tecnologici idonei e comporta anche la promozione di specifici percorsi formativi utili a consentire a tutti i lavoratori lo svolgimento del lavoro secondo tali modalità. Il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, avvalendosi di un Gruppo di studio denominato “Lavoro agile” (istituito con i decreti n. 87 del 13 aprile 2021 e 99 del 21 aprile 2021), ha esaminato gli effetti dello svolgimento dell’attività di lavoro in modalità di agile, con l’obiettivo di individuare e proporre alle Parti sociali possibili soluzioni e nuovi obiettivi che tengano conto della straordinaria esperienza che si è realizzata nel lungo periodo di lavoro da remoto imposto dalla pandemia. Lo studio ha esaminato gli impatti che l’emergenza sanitaria ha avuto sull’organizzazione del lavoro, verificando se i vantaggi associati dalla letteratura scientifica al lavoro agile abbiano trovato un reale riscontro nella specifica realtà nazionale e rilevando quali criticità i lavoratori abbiano trovato sul piano operativo e personale nella sua applicazione. Un primo dato emerso dall’indagine è che il ricorso al lavoro agile è più che raddoppiato rispetto al periodo pre-pandemico. La consultazione delle Parti sociali e l’analisi dei contratti collettivi che hanno regolato lo svolgimento del lavoro in modalità agile sia nella fase pre-pandemica sia nella fase emergenziale, oltre a evidenziare il ruolo centrale della fonte contrattuale, hanno confermato che il lavoro agile, dopo una prima fase di adattamento, è diventato un tassello sempre più strutturale dell’organizzazione del lavoro (almeno di quelle in cui il lavoro in modalità agile è maggiormente compatibile con le attività proprie del settore produttivo) e come, attraverso di esso, sia stato possibile migliorare il benessere della persona e l’organizzazione aziendale. L’indagine ha anche rilevato che il lavoro agile può favorire il bilanciamento tra sfera personale e lavorativa, ma anche dell’autonomia e della responsabilità individuale verso il raggiungimento degli obiettivi, favorendo altresì un risparmio in termini di costi e un positivo riflesso sulla produttività.

Allo stesso modo, l’analisi condotta dal Gruppo di studio ha consentito di rilevare anche alcune criticità, fra le quali, quelle legate alle dimensioni del coordinamento del lavoratore agile con la complessiva organizzazione del lavoro, alla condivisione di informazioni e alla riduzione dei tempi di risposta alle richieste, al bilanciamento corretto delle pause. Le Parti sociali vedono nel lavoro agile un grande impulso al raggiungimento di obiettivi personali e organizzativi, funzionale, in modo efficace e moderno, a una nuova concezione dell’organizzazione del lavoro, meno piramidale e più orientata a obiettivi e fasi di lavoro, tale da consentire sia una migliore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, nell’interesse del lavoratore, sia una organizzazione più produttiva e snella, nell’interesse del datore di lavoro. Allo stesso tempo, però, vi è la necessità di una migliore definizione del lavoro agile e di un maggior supporto ai lavoratori e ai datori di lavoro nel suo utilizzo, anche in considerazione del ricorso massivo che esso consente alle tecnologie digitali, con tutte le implicazioni sul piano di un corretto utilizzo di tali tecnologie e della necessità di idonee garanzie della sicurezza dei dati aziendali e della tutela dei dati personali dei lavoratori. È necessario, altresì, ferme restando le previsioni di legge, valorizzare la contrattazione collettiva quale fonte privilegiata di regolamentazione dello svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile. Tutto ciò premesso, le Parti convengono sulla necessità di realizzare azioni condivise per fornire risposte concrete ai grandi cambiamenti che l’innovazione tecnologica produce nei modelli organizzativi aziendali e, di conseguenza, nei modi di pensare il lavoro, favorendo così, allo stesso tempo, lo sviluppo di un moderno sistema di relazioni industriali. Con il presente Protocollo si intendono così porre le basi per creare un clima di fiducia, coinvolgimento e partecipazione, quale premessa fondamentale per la corretta applicazione del lavoro agile nel settore privato, fornendo delle linee di indirizzo che possano rappresentare un efficace quadro di riferimento per la futura contrattazione collettiva, nazionale e aziendale e/o territoriale, fermi restando gli accordi in essere anche individuali.

Art. 1 Principi generali

1. Il Protocollo fissa il quadro di riferimento, condiviso tra le Parti sociali, per la definizione dello svolgimento del lavoro in modalità agile esprimendo pertanto linee di indirizzo per la contrattazione collettiva nazionale, aziendale e/o territoriale nel rispetto della disciplina legale di cui alla legge 22 maggio 2017, n. 81 e degli accordi collettivi in essere, tutto ciò affidando alla contrattazione collettiva quanto necessario all’attuazione nei diversi e specifici contesti produttivi.
2. L’adesione al lavoro agile avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso ivi previsto.
3. L’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare.
4. L’istituto del lavoro agile differisce dal telelavoro cui continua ad applicarsi la vigente disciplina normativa e contrattuale, ove prevista.

Art. 2 Accordo individuale

1. L’avvio del lavoro agile richiede la stipulazione per iscritto dell’accordo individuale, come definito dagli artt. 19 e 21, l. n. 81/2017 e, secondo quanto stabilito dai contratti collettivi, ove regolato.
2. L’accordo individuale di lavoro agile sottoscritto tra il datore di lavoro e il lavoratore si adegua ai 3 contenuti della eventuale contrattazione collettiva di riferimento e comunque deve essere coerente con la disciplina di legge e con le linee di indirizzo definite nel presente Protocollo, avendo cura che siano previste:
3. la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
4. l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
5. i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
6. gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
7. gli strumenti di lavoro;
8. i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
9. le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4, legge 20 maggio 1970, n. 300 (Stat. Lav.) e s.m.i. sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
10. l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
11. le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.
12. In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.
13. Resta fermo l’obbligo per il datore di lavoro di adempiere agli obblighi informativi di cui agli art. 6, comma 1 e 13, comma 6, del presente Protocollo.

Art. 3 Organizzazione del lavoro agile e regolazione della disconnessione

1. Ferme restando le previsioni di legge e di contratto collettivo, la giornata lavorativa svolta in modalità agile si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati, nonché nel rispetto dell’organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia dell’operatività dell’azienda e dell’interconnessione tra le varie funzioni aziendali.
2. La prestazione di lavoro in modalità agile può essere articolata in fasce orarie, individuando, in ogni caso, in attuazione di quanto previsto dalle disposizioni normative vigenti, la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa. Vanno adottate specifiche misure tecniche e/o organizzative per garantire la fascia di disconnessione.
3. Il lavoratore può richiedere, ove ne ricorrano i relativi presupposti, la fruizione dei permessi orari previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge quali, a titolo esemplificativo, i permessi per particolari motivi personali o familiari, di cui all’art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104.
4. Salvo esplicita previsione dei contratti collettivi nazionali, territoriali e/o aziendali, durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario.
5. Nei casi di assenze c.d. legittime (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, ecc.), il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa.
6. Compatibilmente con l’organizzazione aziendale, le esigenze produttive e l’attività svolta dal lavoratore, al lavoro agile possono accedere, previo accordo individuale ex art. 19, l. n. 81/2017, i lavoratori inseriti nelle aree organizzative in cui lo stesso viene utilizzato.

Art. 4 Luogo di lavoro

1. Il lavoratore è libero di individuare il luogo ove svolgere la prestazione in modalità agile purché’ lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza e riservatezza, anche con specifico riferimento al trattamento dei dati e delle informazioni aziendali nonché alle esigenze di connessione con i sistemi aziendali.
2. La contrattazione collettiva può individuare i luoghi inidonei allo svolgimento del lavoro in modalità agile per motivi di sicurezza personale o protezione, segretezza e riservatezza dei dati.

Art. 5 Strumenti di lavoro

1. Fatti salvi diversi accordi, il datore di lavoro, di norma, fornisce la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, al fine di assicurare al lavoratore la disponibilità di strumenti che siano idonei all’esecuzione della prestazione lavorativa e sicuri per l’accesso ai sistemi aziendali.
2. Laddove le parti concordino l’utilizzo di strumenti tecnologici e informatici propri del lavoratore, provvedono a stabilire i criteri e i requisiti minimi di sicurezza da implementare e possono concordare eventuali forme di indennizzo per le spese.
3. Le spese di manutenzione e di sostituzione della strumentazione fornita dal datore di lavoro. necessaria per l’attività prestata dal dipendente in modalità agile, sono a carico del datore di lavoro stesso, che ne resta proprietario.
4. In caso di guasto, furto o smarrimento delle attrezzature e in ogni caso di impossibilità sopravvenuta a svolgere l’attività lavorativa, il dipendente è tenuto ad avvisare tempestivamente il proprio responsabile e, se del caso, attivare la procedura aziendale per la gestione del data breach. Laddove venga accertato un comportamento negligente da parte del lavoratore cui conseguano danni alle attrezzature fomite, quest’ultimo ne risponde. Qualora persista l’impossibilità a riprendere l’attività lavorativa in modalità agile in tempi ragionevoli, il dipendente e il datore di lavoro devono concordare le modalità di completamento della prestazione lavorativa, ivi compreso il rientro presso i locali aziendali.
5. Tutta la strumentazione tecnologica e informatica fornita dal datore di lavoro deve essere conforme alle disposizioni del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e s.m.i.

Art. 6 Salute e sicurezza sul lavoro

1. Ai lavoratori agili si applica la disciplina di cui agli artt. 18, 22 e 23, l. n. 81/2017. Inoltre, si applicano gli obblighi di salute e sicurezza su lavoro di cui al d.lgs. n. 81/2008 e s.m.i. alle prestazioni rese all’esterno dei locali aziendali, ossia quelli relativi agli obblighi comportamentali, anche in merito alle dotazioni tecnologiche informatiche, laddove fornite dal datore di lavoro ai sensi del precedente art. 5, per i quali è prevista la consegna dell’informativa scritta di cui al comma 2 del presente articolo.
2. Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e fornisce tempestivamente a tale lavoratore e al rappresentante dei lavoratori 5 per la sicurezza aziendale o territoriale, in occasione delle modifiche delle modalità inerenti allo svolgimento del lavoro agile rilevanti ai fini di salute e sicurezza e, comunque, con cadenza almeno annuale, l’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Rimane fermo l’obbligo per i lavoratori di cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione e protezione per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione di lavoro agile.
3. La prestazione effettuata in modalità di lavoro agile deve essere svolta esclusivamente in ambienti idonei, ai sensi della normativa vigente in tema di salute e sicurezza e per ragione dell’esigenza di riservatezza dei dati trattati.
4. Si fa rinvio alla contrattazione collettiva nazionale e di secondo livello, ai sensi dell’art. 51 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, per quanto riguarda le modalità applicative del d.1gs. n. 81/2008 e s.m.i. in materia di lavoro agile.

Art. 7 Infortuni e malattie professionali

1. Il lavoratore agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali.
2. Il datore di lavoro garantisce, ai sensi dell’art. 23, l. n. 81/2017, la copertura assicurativa INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, anche derivanti dall’uso dei videoterminali, nonché’ la tutela contro l’infortunio in itinere, secondo quanto previsto dalla legge.

Art. 8 Diritti sindacali

1. Lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile non modifica il sistema dei diritti e delle libertà sindacali individuali e collettive definiti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
2. Le Parti sociali si impegnano a individuare le modalità di fruizione di tali diritti, quali, per esempio, l’esercizio da remoto dei medesimi diritti e delle libertà sindacali spettanti ai dipendenti che prestano la loro attività nelle sedi aziendali, fermo restando la possibilità, per il lavoratore agile, di esercitare tali diritti anche in presenza.

Art. 9 Parità di trattamento e pari opportunità

1. Come stabilito dall’art. 20, l. n. 81/2017, lo svolgimento della prestazione in modalità agile non deve incidere sugli elementi contrattuali in essere quali livello, mansioni, inquadramento professionale e retribuzione del lavoratore. Ciascun lavoratore agile ha infatti diritto, rispetto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dei locali aziendali, allo stesso trattamento economico e normativo complessivamente applicato, anche con riferimento ai premi di risultato riconosciuti dalla contrattazione collettiva di secondo livello, e alle stesse opportunità rispetto ai percorsi di carriera, di iniziative formative e di ogni altra opportunità di specializzazione e progressione della propria professionalità, nonché alle stesse forme di welfare aziendale e di benefit previste dalla contrattazione collettiva e dalla bilateralità.
2. Le Parti sociali, fatte salve la volontarietà e l’alternanza tra lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali, promuovono lo svolgimento del lavoro in modalità agile, garantendo la parità tra i generi, anche nella logica di favorire l’effettiva condivisione delle responsabilità genitoriali e accrescere in termini più generali la conciliazione tra i tempi di vita e i tempi di lavoro. A tal fine si impegnano a rafforzare i servizi e le misure di equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i 6 prestatori di assistenza.

Art. 10 Lavoratori fragili e disabili

Salvo quanto previsto dalla legge, le Parti sociali si impegnano a facilitare l’accesso al lavoro agile per i lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità, anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura di accomodamento ragionevole.

Art. 11 Welfare e inclusività

Le Parti sociali, a fronte dei cambiamenti che l’estensione del lavoro agile può determinare nelle dinamiche personali di ciascun dipendente, si impegnano a sviluppare nell’ambito degli strumenti di welfare aziendale e di bilateralità, un più ampio e concreto supporto anche in ambito di genitorialità, inclusione e conciliazione vita-lavoro, anche mediante misure di carattere economico e/o strumenti di welfare che supportino l’attività di lavoro in modalità agile da parte del lavoratore.

Art. 12 Protezione dei dati personali e riservatezza

1. Il lavoratore in modalità agile è tenuto a trattare i dati personali cui accede per fini professionali in conformità alle istruzioni fomite dal datore di lavoro. Il lavoratore è tenuto, altresì, alla riservatezza sui dati e sulle informazioni aziendali in proprio possesso e/o disponibili sul sistema informativo aziendale.
2. Il datore di lavoro adotta tutte le misure tecnico-organizzative adeguate a garantire la protezione dei dati personali dei lavoratori in modalità agile e dei dati trattati da questi ultimi. 3. Resta ferma la normativa vigente sul trattamento dei dati personali e, in particolare, il Regolamento UE n. 679/2016 (GDPR).
3. Il datore di lavoro informa il lavoratore agile in merito ai trattamenti dei dati personali che lo riguardano, anche nel rispetto di quanto disposto dall’art. 4 Stat. Lav. e s.m.i. Il datore di lavoro fornisce al lavoratore agile le istruzioni e l’indicazione delle misure di sicurezza che lo stesso deve osservare per garantire la protezione, segretezza e riservatezza delle informazioni che egli tratta per fini professionali. Spetta al datore di lavoro/titolare del trattamento l’aggiornamento del registro del trattamento dei dati connessi alle attività svolte anche in modalità di lavoro agile. Al fine di verificare che gli strumenti utilizzati per il lavoro in modalità agile siano conformi ai principi di privacy by design e by default, è sempre raccomandata l’esecuzione di valutazione d’impatto (DPIA) dei trattamenti.
4. Il datore di lavoro promuove l’adozione di policy aziendali basate sul concetto di security by design, che prevedono la gestione dei data breach e l’implementazione di misure di sicurezza adeguate che comprendono, a titolo meramente esemplificativo, se del caso la crittografia, l’adozione di sistemi di autenticazione e VPN, la definizione di piani di backup e protezione malware. Il datore di lavoro favorisce iniziative di formazione e sensibilizzazione dei lavoratori sia sull’utilizzo, custodia e protezione degli strumenti impiegati per rendere la prestazione, sia sulle cautele comportamentali da adottare nello svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, compresa la gestione dei data breach.
5. Le Parti sociali convengono sulla necessità di adottare un codice deontologico e di buona condotta per il trattamento di dati personali dei lavoratori in modalità agile da sottoporre al previsto giudizio di conformità da parte dell’Autorità Garante per la Protezione dei dati personali. 7

Art. 13 Formazione e informazione

1. Per garantire a tutti i fruitori del lavoro agile, pari opportunità nell’utilizzo degli strumenti di lavoro e nell’arricchimento del proprio bagaglio professionale, nonché al fine di diffondere una cultura aziendale orientata alla responsabilizzazione e partecipazione dei lavoratori, le Parti sociali ritengono necessario prevedere percorsi formativi, finalizzati a incrementare specifiche competenze tecniche, organizzative, digitali, anche per un efficace e sicuro utilizzo degli strumenti di lavoro forniti in dotazione. I percorsi formativi potranno interessare anche i responsabili aziendali ad ogni livello, al fine di acquisire migliori competenze per la gestione dei gruppi di lavoro in modalità agile.
2. Le Parti sociali ritengono, altresì, che, a fronte della rapida evoluzione dei sistemi e degli strumenti tecnologici, l’aggiornamento professionale sia fondamentale per i lavoratori posti in modalità agile e pertanto convengono che, al fine di garantire un’adeguata risposta ai loro fabbisogni formativi, essi devono continuare a essere inseriti anche nei percorsi professionali e di sviluppo professionale rivolti alla generalità dei dipendenti, come previsto dall’art. 20, comma 2, l. n. 81/2017. Va dunque favorita, anche con eventuali incentivi, la formazione continua. Difatti, l’aggiornamento professionale è tanto più necessario per i lavoratori in modalità agile, considerando la rapida evoluzione dei sistemi e degli strumenti tecnologici.
3. La formazione può costituire per i lavoratori in modalità agile un momento di interazione e di scambio in presenza, anche per prevenire situazioni di isolamento.
4. Le Parti sociali ritengono necessario gestire lo sviluppo digitale attraverso un utilizzo appropriato della tecnologia, evitando qualsiasi forma di invasione nella vita privata, nel pieno rispetto della persona. Pertanto, è necessario promuovere corsi di formazione per tutto il personale per un uso responsabile delle apparecchiature tecnologiche, evitando abusi dei canali digitali.
5. Resta fermo e impregiudicato il diritto alla formazione c.d. obbligatoria in materia di tutela della salute dei lavoratori e di protezione dei dati, da erogarsi nelle modalità più coerenti con lo svolgimento del lavoro agile.
6. Il datore di lavoro deve fornire, per iscritto, al lavoratore in modalità agile tutte le informazioni adeguate sui controlli che possono essere effettuati sul trattamento dei dati personali, come previsto dalla normativa vigente.

Art. 14 Osservatorio bilaterale di monitoraggio

1. Le Parti sociali convengono sulla necessità di istituire un Osservatorio nazionale bilaterale in materia di lavoro agile con l’obiettivo di monitorare: – i risultati raggiunti su base nazionale attraverso il lavoro agile, anche al fine di favorire lo scambio di informazioni e la diffusione e valorizzazione delle migliori pratiche rilevate nei luoghi di lavoro, oltre a garantire un equilibrato ricorso tra i generi a tale modalità di svolgimento della prestazione; – lo sviluppo della contrattazione collettiva nazionale, aziendale e/o territoriale di regolazione del lavoro agile; – l’andamento delle linee di indirizzo contenute nel presente Protocollo e di valutarne possibili sviluppi e implementazioni con riferimento sia a eventuali novità normative, sia alla crescente evoluzione tecnologica e digitale in materia.
2. Tale Osservatorio è presieduto dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali o da un suo delegato e composto da rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori designati dalle Parti firmatarie del presente Protocollo.

Art. 15 Incentivo alla contrattazione collettiva

1. Le Parti sociali concordano sulla necessità di incentivare l’utilizzo corretto del lavoro agile anche tramite un incentivo pubblico destinato alle aziende che regolamentino il lavoro agile con accordo collettivo di secondo livello, in attuazione del presente Protocollo e dell’eventuale contratto di livello nazionale, stipulati ai sensi dell’art. 51 del d.lgs. n. 81/2015, che ne prevedano un utilizzo equilibrato tra lavoratrici e lavoratori e favorendo un’ottica di sostenibilità ambientale e sociale.
2. Le Parti Sociali concordano altresì sulla necessità di incentivare l’utilizzo del lavoro agile e, pertanto, chiedono urgenti misure di semplificazione del regime delle comunicazioni obbligatorie relative all’invio dell’accordo individuale che seguano le stesse modalità del regime semplificato attualmente vigente.

Art. 16 Disposizioni finali

1. Le Parti firmatarie del presente Protocollo si impegnano a favorire il rispetto delle linee di indirizzo qui concordate anche da parte delle rispettive organizzazioni di categoria ad esse aderenti e le rispettive articolazioni a livello territoriale e/o aziendale.
2. Restano in ogni caso fermi gli accordi sindacali nazionali, territoriali e aziendali vigenti alla data di sottoscrizione del presente Protocollo.

Clausola di Salvaguardia generale

Le parti si danno reciprocamente atto che laddove dovessero intervenire modifiche al quadro legislativo di riferimento procederanno ad una armonizzazione.